Tel : +33 (0)1 85 09 34 80

1, av. Franklin D. Roosevelt

75008 Paris, France

Les principaux récents changements en droit du travail français

ORDONNANCES DROIT DU TRAVAIL

Le droit français du travail a été modifié en profondeur par une série d’ordonnances adoptées par le Président MACRON en Septembre 2017.
Une loi de ratification doit intervenir avant fin 2017 pour entériner les textes et des décrets d’application sont attendus pour régler certains détails de procédure.

Les principaux points concernent :

A. Embauches

Ces règles s’appliquent aux contrats conclus à partir du 24 septembre 2017.

  • CDI de chantier.
    C’est un contrat à durée indéterminée mais conclue pour la durée d’un chantier/d’une mission. Peut être utilisé si prévu par un accord de branche, ou à défaut d’un tel accord, « dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt ».
  • Assouplissement du formalisme du CDD (l’absence de transmission dans les 2 jours ne vaudra plus requalification en CDI).

B. Licenciements – encadrement des contentieux

Ces règles s’appliquent aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017.

  • Augmentation de l’indemnité légale de licenciement pour les 10 premières années : 25 % (au lieu de 20%) d’un mois de salaire brut de référence par année travaillée; l’indemnité de 1/3 de mois pour les années suivantes reste inchangée.
    Bien entendu, si la CCN applicable prévoit des indemnités plus élevées, celles-ci s’appliquent.
  • Assouplissement de la procédure de licenciement, le motif du licenciement peut être précisé (mais pas complété) par l’employeur après envoi de la lettre (des décrets sont attendus pour avoir la procédure spécifique).
  • Unification de la prescription pour contester un licenciement : 12 mois.
  • Barème des indemnités judiciaires pour licenciements sans cause réelle et sérieuse, avec dispositions protectrices pour les TPE (moins de 11 salariés).

Indemnités aux prud'hommes en nombre de mois de salaire par année d'ancienneté

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité maximale pour toutes les entreprises (en mois de salaire brut) Indemnité minimale pour les entreprises de 11 salariés ou plus (en mois de salaire brut) Indemnité minimale pour les entreprises de moins de 11 salariés (en mois de salaire brut)
Moins d’un an 1 0 0
1 2 1 0,5
2 3 3 0,5
3 4 3 1
4 5 3 1
5 6 3 1,5
6 7 3 1,5
7 8 3 2
8 8 3 2
9 9 3 2,5
10 10 3 2,5
11 10,5 3 2,5
12 11 3 2,5
13 11,5 3 2,5
14 12 3 2,5
15 13 3 2,5
16 13,5 3 2,5
17 14 3 2,5
18 14,5 3 2,5
19 15 3 2,5
20 15,5 3 2,5
21 16 3 2,5
22 16,5 3 2,5
23 17 3 2,5
24 17,5 3 2,5
25 18 3 2,5
26 18,5 3 2,5
27 19 3 2,5
28 19,5 3 2,5
29 et + 20 3 2,5

Exception : licenciement nul : minimum 6 mois de salaire et aucun plafond (principaux cas : discrimination, harcèlement, violation liberté fondamentale, salarié protégé, ou licenciement-représailles après action en justice du salarié fondée sur l’égalité professionnelle hommes-femmes).

C. Licenciements économiques

Ces règles s’appliquent aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017.

  • Appréciation du licenciement économique : le périmètre d’appréciation du motif économique est réduit aux entreprises du Groupe « établies sur le territoire national » français. Cela facilite la prise en compte du motif économique indépendamment de la situation du Groupe.
    A l’origine, une exception était prévue aux cas d’abus de droit ou fraudes (tels que les services groupe / management fees trop élevés). L’exception n’est plus mentionnée, mais il est très prévisible que les Tribunaux prennent néanmoins en compte d’éventuels abus car le principe général de sanction des fraudes demeure en droit français.
  • Les entreprises de plus de 50 salariés qui licenciement moins de 10 salariés et donc non soumises à un Plan de Sauvegarde peuvent fixer par accord collectif le périmètre d’appréciation des critères d’ordre des licenciements.
  • Un nouveau mode de « rupture conventionnelle collective », par accord majoritaire et en l’absence de Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
    Départs strictement volontaires, sur la base de critères de départage.
    Homologation par l’administration prévue. Le projet d’ordonnance prévoyait que l’administration vérifie notamment l’absence de discrimination (notamment « discriminations sénior »). Ce point a été supprimé, mais il est probable que l’administration y soit attentive.

D. Représentation unifiée du personnel : nouveau CSE (« Comité social et économique »)

Ces changements entrent en vigueur selon les décrets d’application qui demeurent à adopter et au plus tard le 1er janvier 2018.

  • Fusion-simplification des CE, DP, CHSCT (au plus tard en 31 décembre 2019), avec des situations spécifiques selon la date à laquelle arrivent à échéance les mandats.
  • Les entreprises ne peuvent pas maintenir des instances séparées après la date butoir.
  • Si un accord de branche ou d’entreprise le permet, le CSE peut avoir un pouvoir de négociation (il sera dénommé Conseil d’Entreprise dans ce cas).
  • Au moins 6 réunions par an.
  • Financement sur un pourcentage de la masse salariale.
  • Le CSE est automatiquement supprimé lorsque l’effectif est de moins de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

E. Articulation conventions de branche / d'entreprise

Ces changements entrent en vigueur pour les conventions conclues après le 24 septembre 2017. Pour les conventions conclues antérieurement, le délai de contestation (2 mois) court à compter du 24 septembre 2017.

  • Redéfinition des champs respectifs des accords nationaux ou régionaux avec les accords d’entreprise.
  • La réforme créée des blocs de compétence respectifs pour harmoniser l’interaction entre ces deux types d’accords.
  • Sécurisation des accords collectifs : présomption simple de légalité de ces accords (c’est donc celui qui allègue la nullité qui supporte toute la charge de la preuve ; l’action en nullité à exercer dans les 2 mois, aménagement dans le temps des effets de la nullité).
  • Généralisation des référendums : dans certains cas l’employeur peut prendre l’initiative de demander un référendum, y compris dans les TPE (en l’absence de délégués syndicaux).

F.    Autres points impactés

  • Télétravail qui doit être facilité.
  • Reclassement pour inaptitude.

Mirjam BERG
Avocat au Barreau de Paris