Droit du travail

Contrat à durée indéterminée & contrat à durée déterminée

Lors de l’embauche d’un salarié pour un emploi en France, il convient de tenir compte du fait que le droit du travail français diffère à bien des égards de la loi applicable dans d’autres pays.

Dans le cas d’un contrat de travail international (c’est-à-dire conclu entre, par exemple, un employeur néerlandais ou belge et un salarié français), les parties ont le droit de déterminer elles-mêmes la loi applicable. Toutefois, les dispositions impératives du droit social du lieu de travail (ici la France) prévaudront sur la loi choisie. Par conséquent il est conseillé d’appliquer le droit français. Cela évite les incertitudes et le candidat aura confiance en son employeur.

Le droit français contient de nombreuses dispositions obligatoires.

Points d’attention:

La Convention Collective applicable

En France, la quasi-totalité des Conventions Collectives sont étendues par décret et s’appliquent à tous les salariés travaillant dans un certain secteur même si l’employeur n’a pas d’établissement stable en France. Si aucune Convention ou une mauvaise Convention est appliquée, le salarié peut demander le remboursement des avantages manqués sur une période maximale de 3 ans.

Clause de non-concurrence

Il est conseillé de vérifier si une clause de non-concurrence était applicable chez le précédent employeur du Salarié.
Une clause de non-concurrence n’est juridiquement valable que si elle est limitée dans le temps (généralement au maximum 1 ou 2 ans), quant aux activités visées (celles de l’entreprise et non de l’ensemble du groupe) et quant au territoire et s’il est prévu en outre une compensation financière. Il est à noter que certaines Conventions Collectives prévoient une compensation minimale et / ou d’autres exigences pour une clause de non-concurrence.

Durée du travail

Tous les salariés (y compris les cadres) ont en principe une semaine de travail de 35 heures (ou 39 heures mais dans ce cas, les premières 4 heures “supplémentaires” par semaine sont déjà comprises dans le salaire de base). Certaines conventions collectives prévoient toutefois une durée hebdomadaire maximale de 37 heures (à moins qu’un accord d’entreprise prévoit autrement).

En application de certaines Conventions Collectives et sous certaines conditions, un forfait jours peut être appliqué -notamment pour les cadres. Le salarié travaille alors un certain nombre de jours par an (souvent 215 à 218) et non pas un certain nombre d’heures par semaine. Le Salarié aura environ 10 jours de congés supplémentaires par an en plus des 5 semaines de congés payés.

Contrats de travail

En droit français, un CDD (contrat à durée déterminée) n’est valable que dans certains cas prévus par la loi et le motif du CDD doit donc être explicitement mentionné dans le contrat.

• La période d’essai est de maximum 1 mois pour des contrats ayant une durée initiale de 6 mois.
• Ensuite, le contrat ne peut être résilié que pour faute grave.
• A la fin du contrat, une “prime de précarité” de 10% sur le salaire total est due ainsi que les congés payés non encore pris.
• Les entreprises qui recourent fréquemment à des CDD courts, paient plus de charges sociales
• Le risque existe, si ces conditions ne sont pas respectées, que les salariés estiment qu’ils avaient en réalité conclu un CDI (contrat à durée indéterminée) et non pas un CDD (contrat à durée déterminée); si cela est porté devant les tribunaux, ils obtiendront gain de cause et recevront une indemnisation ainsi que le paiement du préavis.

Etablissement stable

Ceci est une question fiscale / comptable mais elle est liée à la description des fonctions et la façon de travailler. Si le salarié a le droit de négocier, de signer des contrats et peut donc engager la société, la société a l’obligation de déclarer cet établissement stable en France et de payer et déclarer la TVA et l’impôt sur les sociétés.
Si la société a seulement un representative office, ou encore aucun établissement, l’employeur sera immatriculé auprès d’un bureau spécial à Strasbourg en tant qu’employeur étranger et y paiera des charges sociales sans ainsi créer un établissement stable en France.

Licenciement

Les règles et procédures applicables sont formelles et diffèrent selon les circonstances: nombre de de salariés dans l’entreprise en France, a-t-elle un Comité Social et Economique, Convention Collective applicable, motif du licenciement (motifs personnels, raisons économiques), licenciement individuel ou collectif et, dans ce dernier cas, nombre d’emplois susceptibles de disparaître etc….
Dans la plupart des cas, l’employeur n’a pas besoin de demander l’autorisation d’un juge ou d’une autre instance (publique).
Une procédure spécifique incluant la nécessité d’obtenir une autorisation préalable de licenciement est toutefois applicable aux salariés protégés (tels les membres du CSE, salariés qui sont juges au conseil de Prud’Hommes etc).

Les (ex) salariés font de plus en plus souvent d’autres demandes en plus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Notamment concernant des heures supplémentaires.
La durée du travail et l’enregistrement des heures effectuées doivent être strictement suivies (aussi pour les cadres).

D’autres modalités de résiliation du contrat de travail, comme la rupture conventionnelle, sont également strictement et formellement encadrées (voir l’article à ce sujet sur notre site)

Conseil des Prud’Hommes

Les litiges entre l’employeur et le(s) salarié(s) sont initialement portés devant le Conseil des Prud’Hommes, tribunal paritaire où siègent salariés et employeurs.

Mirjam Berg
Avocat au Barreau de Paris
Associée du cabinet Amstel & Seine