Frans arbeidsrecht

28 mei 2020

Bij het in dienst nemen van een werknemer voor een baan in Frankrijk dient rekening gehouden te worden met het feit dat het Franse arbeidsrecht op een groot aantal punten afwijkt van het recht dat op een dergelijke situatie in andere landen van toepassing is.

Partijen hebben het recht in geval het een internationale arbeidsovereenkomst betreft (dus gesloten tussen bijvoorbeeld een Nederlandse of Belgische werkgever en een Franse werknemer) zelf te bepalen welk recht deze arbeidsovereenkomst zal beheersen. De dwingendrechtelijke bepalingen van het arbeidsrecht van de plaats van arbeid (hier Frankrijk) zullen het gekozen recht echter overrulen.

Frans arbeidsrecht bevat vele dwingendrechtelijke bepalingen.

Aandachtspunten:

 

De van toepassing zijnde CAO

In Frankrijk zijn deze vrijwel allemaal algemeen bindend verklaard en van toepassing op alle werknemers die in een bepaalde sector werkzaam zijn zelfs indien de werkgever in Frankrijk geen vaste inrichting heeft. Indien er geen / niet de juiste CAO wordt toegepast, kan de werknemer de gemiste voordelen over een maximum termijn van 3 jaar terug claimen.

Non-concurrentie beding

Het is raadzaam te checken of er bij de vorige werkgever een non-concurrentiebeding van toepassing was. Een non-concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig indien het beperkt is in de tijd (meestal maximum 1 of 2 jaar), de activiteiten (die van de vennootschap niet van de hele groep) en het grondgebied én indien er een financiële vergoeding tegenover staat. Sommige CAO’s voorzien in een minimum vergoeding en/of andere vereisten voor een non concurrentiebeding.

Werktijden

Alle werknemers inclusief kader personeel hebben in beginsel een 35-urige werkweek (of 39 uur maar dan worden de eerste 4 “overuren” per week al opgenomen in het basis salaris).
Op grond van sommige CAO’s en onder bepaalde voorwaarden mag een zogenoemde forfait jours worden afgesproken. Dan werkt de werknemer een aantal dagen per jaar (vaak 215 tot 218) en niet een aantal uren per week. Hij/zij heeft dan dus wel ongeveer 10 extra vrije dagen per jaar bovenop de reguliere 5 weken vakantie.

Arbeidscontracten

Naar Frans recht is een CDD (contrat à durée déterminée – contract voor bepaalde tijd) alleen rechtsgeldig in bepaalde, door de wet vastgestelde gevallen en de reden van de CDD dient dan ook uitdrukkelijk in het contract te worden vermeld.

  • De proeftijd is maximum 1 maand voor contracten met een initiële looptijd van 6 maanden en korter als het contract minder dan 6 maanden duurt..
  • Na de proefperiode kan het contract alleen op grond van een faute grave worden beëindigd.
  • Aan het einde van het contract is de zogenoemde prime de précarité verschuldigd van 10% van het loon dat gedurende de hele periode werd verdiend alsmede nog niet opgenomen vakantiedagen.
  • Het risico bestaat dat, indien deze vereisten niet zijn vervuld, de werknemers zullen stellen dat zij in feite een CDI (contrat à durée indéterminée – contract voor onbepaalde tijd) hadden en niet een CDD); als dit bij de rechter komt, worden zij zonder meer in het gelijk gesteld en krijgen zij extra schadevergoeding en het loon van de opzegtermijn.

Vaste inrichting

Dit is in eerste instantie een fiscale / boekhoudkundige vraag maar deze houdt verband met de functieomschrijving én de daadwerkelijke manier van werken. Indien de werknemer het recht heeft te onderhandelen, contracten te tekenen en dus de vennootschap te binden ontstaat de verplichting voor deze vaste inrichting in Frankrijk BTW en vennootschapsbelasting aan te geven en af te dragen over de in Frankrijk behaalde omzet.
Indien de vennootschap alleen een representative office of helemaal geen vestiging heeft, wordt de werknemer bij een speciaal kantoor in Straatsburg ingeschreven als werknemer van een buitenlandse werkgever zonder vaste inrichting in Frankrijk. De buitenlandse werkgever krijgt daar een werkgevers nummer en draagt sociale lasten af, maar krijgt hierdoor geen vaste inrichting in Frankrijk.

Ontslag (licenciement)

De regels en procedure die van toepassing zijn, zijn formeel en verschillen per situatie: hoeveel werknemers telt het bedrijf in Frankrijk, is er een ondernemingsraad (Comité Social et Economique), welke CAO is van toepassing? wat is de reden voor het ontslag (persoonlijke redenen, economische gronden), individueel of collectief ontslag en in dit laatste geval hoeveel arbeidsplaatsen dreigen er te verdwijnen? Etc.

Andere manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen zoals de rupture conventionnelle zijn ook strikt en formeel geregeld.
Geschillen tussen de werkgever en werknemer(s) worden in eerste instantie voorgelegd aan de Conseil des Prud’Hommes, een lekenrechtbank waarin werknemers en werkgevers zitting hebben.

Mirjam Berg
Lid van de Parijse Balie
Partner bij Amstel & Seine