Variabele beloning op basis van doelstellingen en discretionaire bevoegdheid

Binnen bedrijven wordt een variabele beloning gezien als een hefboom voor prestaties en motivatie van hun werknemers, maar ook als een instrument dat het bedrijf een zekere mate van financiële flexibiliteit biedt.

Volgens de Franse overheidsinstantie DARES vertegenwoordigen variabele beloningselementen 22,9% van de totale bruto beloning in 2022. Als we ons concentreren op de variabele beloning, ongeacht de naam ervan (variabele beloning, premie, bonussen, enz.), vertegenwoordigt deze gemiddeld 15,1% van de totale beloning in 2022.

Bonussen en variabel salaris worden dus aan de meeste werknemers in bedrijven met 10 of meer werknemers betaald (87,5% in 2022). Dit percentage neemt toe naarmate het bedrijf groter is, en hoe hoger het salaris, hoe groter het variabele deel van de totale beloning.

De variabele beloning komt niet als zodanig voor in het wetboek van arbeidsrecht en is daarom het onderwerp van veel rechtszaken. Hier wordt een overzicht gegeven van de jurisprudentie met betrekking tot de twee soorten variabele beloning die vaak door bedrijven worden gebruikt: de variabele beloning op basis van doelstellingen en de discretionaire variabele beloning.

1. Variabele beloning op basis van doelstellingen

Een variabele beloning op basis van voor werknemers vastgestelde doelstellingen wordt door veel bedrijven gebruikt en heeft het voordeel dat ze transparant is. Afhankelijk van de vastgestelde doelstellingen, collectief of individueel, en de mate waarin deze worden bereikt, ontvangt de werknemer het contractueel overeengekomen bedrag (of een deel daarvan) aan variabele beloning.

Gezien het strikte juridische kader dat in de rechtspraak is ontwikkeld, heeft de variabele beloning echter het nadeel dat deze niet altijd zo sterk varieert als de werkgever zou willen.

Doelstellingen die tijdig worden vastgesteld en haalbaar zijn

Volgens de jurisprudentie moeten doelstellingen haalbaar zijn (Cass. soc. 13 januari 2009, nr. 06-46.208). In geval van een geschil moet de werkgever bewijzen kunnen leveren dat de gestelde doelstellingen haalbaar zijn, indien de werknemer beweert dat ze onhaalbaar zijn (Cass. soc. 13 december 2023, 22-19.426). Als dit niet lukt, moet de werkgever de volledige variabele vergoeding betalen (Cass. soc. 15 december 2021, nr. 19-20.978).

De doelstellingen moeten aan het begin van het boekjaar worden vastgesteld (Cass. soc. 2 maart 2011, nr. 08-44.977), tenzij bijzondere omstandigheden het onmogelijk maken om deze doelstellingen op die datum vast te stellen (Cass. soc. 21 september 2017, nr. 16-20.426).

Wanneer de doelstellingen eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld, beschikt deze over een aanzienlijke speelruimte bij het definiëren ervan, op voorwaarde dat hij zich aan het bovengenoemde kader houdt, en kan hij bijvoorbeeld besluiten om individuele doelstellingen te vervangen door collectieve doelstellingen (Cass. soc. 12 juni 2024, nr. 22-20.946).

Als de doelstellingen niet zijn vastgesteld, verschilt de jurisprudentie naargelang de doelstellingen eenzijdig door de werkgever of gezamenlijk met de werknemer worden bepaald.

Sanctie voor het niet vaststellen van doelstellingen die eenzijdig door de werkgever zijn bepaald

In geval van eenzijdige vaststelling door de werkgever in het kader van zijn leidinggevende bevoegdheid, moet de variabele vergoeding volledig worden betaald als er geen doelstellingen zijn vastgesteld (Cass. soc. 10 juli 2013, nr. 12-17.921, Cass. soc. 7 juni 2023, nr. 21-23232; Cass. soc. 31 maart 2024, nr. 22-22.709). De sanctie is dezelfde in geval van te late vaststelling of wijziging (Cass. soc. 8 april 2021, 19-15.432; Cass. Soc, 12 juni 2024, nr. 22-17.063).

Een voorzichtige werkgever zal ervoor zorgen dat de doelstellingen van de werknemer bij indiensttreding worden vastgelegd en in het contract wordt gespecificeerd dat, indien er voor een bepaald boekjaar geen doelstellingen worden vastgesteld, de doelstellingen van het vorige boekjaar worden voortgezet, om zich te beschermen tegen automatische betaling van de volledige variabele vergoeding in het geval dat er geen nieuwe doelstellingen worden vastgesteld of deze te laat worden vastgesteld.

Het niet bepalen van gezamenlijk vast te stellen doelstellingen

Wanneer de doelstellingen gezamenlijk door de werkgever en de werknemer worden vastgesteld, zou een dezelfde oplossing als de oplossing die wordt toegepast in het geval van eenzijdige vaststelling van doelstellingen, niet logisch zijn. Het zou dan volstaan dat de werknemer weigert zijn doelstellingen goed te keuren om 100 % van de potentiële variabele vergoeding te ontvangen.

Als de partijen geen overeenstemming kunnen bereiken, wordt de rechter verzocht het bedrag van de variabele vergoeding vast te stellen op basis van de in het contract gespecificeerde criteria, de afspraken van voorgaande jaren of, bij gebreke daarvan, de feiten en omstandigheden van de zaak (Cass. soc. 13 januari 2009, nr. 06-46208; Cass. soc. 5 mei 2010, nr. 08-44404; Cass. soc. 27 september 2017, nr. 16-13522; Cass. soc. 3 april 2019, nr. 17-21.3338; Cass. soc. 15 mei 2019, nr. 17-20615).

De werkgever kan zich niet verschuilen achter de weigering van de werknemer om zijn doelstellingen goed te keuren om zich te onttrekken aan enige betaling (Cass. soc. 8 juni 2016, nr. 15-10.116) of zich eenvoudigweg onthouden van de gesprekken. In het laatste geval is de sanctie streng, aangezien de werkgever de in het contract voorziene variabele vergoeding volledig moet betalen (Cass. soc. 4 november 2021, nr. 19-21.005).

Vertrek van de werknemer tijdens het boekjaar

Het Franse Hof van Cassatie aanvaardt de geldigheid van een voorwaarde van aanwezigheid op de laatste dag van het boekjaar. Het stellen van een voorwaarde van aanwezigheid op de (latere) betalingsdatum van de variabele beloning is echter ongeldig (Cass. soc. 8 juli 2020, nr. 18-21.945; Cass. soc. 29 september 2021, nr. 13-25.549).

Als er dus een bonus wordt betaald voor jaar X, kan als voorwaarde worden gesteld dat de werknemer op 31 december van jaar N aanwezig is in het personeelsbestand, maar niet na die datum, zelfs als de bonus pas in februari of maart van jaar X+1 wordt betaald.

Omgekeerd wordt een variabele bonus die aan een werknemer wordt betaald in ruil voor zijn of haar werk zonder enig aanwezigheidsvereiste, pro rata verdiend op basis van de gewerkte tijd.  In geval van vertrek tijdens het jaar is deze bonus alleen pro rata verschuldigd, zelfs als de gestelde doelstelling op de dag van vertrek is bereikt (Cass. soc. 9 februari 2022, nr. 20-12.611; Cass. soc. 26 juni 2024, nr. 23-10.634). Er is kritiek mogelijk op deze jurisprudentiële oplossing, aangezien het Hof van Cassatie de betaling van variabele beloning hiermee loskoppelt van de mate waarin de werknemer zijn of haar doelstellingen heeft bereikt.

Variabele vergoeding en ziekte

Volgens de jurisprudentie ontslaat de opschorting van de arbeidsovereenkomst de werkgever van zijn verplichting om de werknemer te betalen. Tenzij anders bepaald in een contractuele of collectieve arbeidsovereenkomst (Cass. soc. 29 september 2021, nr. 20-11.66), kan de werknemer dus ook geen aanspraak maken op de variabele vergoeding, tenzij er clausules of verplichtingen gelden met betrekking tot het behoud van het salaris (Cass. soc. 20 november 2024, nr. 23-19.352).

Er zij echter op gewezen dat het Hof van Cassatie heeft geoordeeld dat, wanneer de verslechtering van de gezondheid van de werknemer en zijn of haar ziekteverlof verband houden met wangedrag dat hij of zij heeft ondergaan, de werknemer recht heeft op nabetaling van de variabele vergoeding, ook voor periodes van ziekteverlof (Cass. soc. 11 december 2019, nr. 18-10.649). Deze sanctie, die in deze geïsoleerde uitspraak van het Hof van Cassatie werd geaccpeteerd, is vanuit juridisch oogpunt niettemin verrassend, aangezien het Hof een onderscheid maakt tussen het vaste salaris (dat in principe niet wordt gehandhaafd) en de variabele vergoeding.

2. Discretionaire variabele vergoeding

Vanwege de eisen die gesteld worden in de rechtspraak die van toepassing is op de variabele beloning op basis van doelstellingen, zijn werkgevers vaak geneigd om een discretionaire variabele beloning, discretionaire bonussen of discretionaire incentives in te voeren, met name voor werknemers met de hoogste salarissen.

Vanuit het oogpunt van de werkgever heeft dit beloningssysteem de volgende voordelen:

• er hoeven geen specifieke betalingscriteria te worden gerechtvaardigd. Hoewel dergelijke criteria kunnen bestaan, is de beoordeling ervan voorbehouden aan de werkgever, die zich ook een zekere flexibiliteit kan veroorloven, afhankelijk van de omstandigheden;
• de mogelijkheid om de uitbetaalde bedragen drastisch te verlagen wanneer het bedrijf in moeilijkheden verkeert. In tegenstelling tot variabele vergoedingen op basis van doelstellingen, is de werkgever niet verplicht om een bepaald bedrag te betalen op basis van de prestaties van de werknemer. Het uitblijven van een betaling of het betalen van een te laag bedrag kan er echter snel toe leiden dat werknemers gaan kijken of het gras elders groener is.

In de jurisprudentie wordt al lang de mogelijkheid erkend om variabele vergoedingen of discretionaire bonussen te betalen op basis van vroeger artikel 1134 (inmiddels artikel 1103) van het Franse Burgerlijk Wetboek, en wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst naast een vaste vergoeding ook kan voorzien in de toekenning van een variabele vergoeding naar goeddunken van de werkgever. In feite hoeft een dergelijke vergoeding vanuit juridisch oogpunt niet eens in de overeenkomst te worden vermeld.

Ongeacht de bewoordingen van de overeenkomst is het belangrijkste punt dat door de rechter wordt gecontroleerd, dat het principe van variabele beloning en het bedrag daarvan aan het oordeel van de werkgever worden overgelaten. De volgende clausules in arbeidsovereenkomsten worden dan ook geacht te voorzien in de mogelijkheid van een discretionaire variabele beloning:

• de mogelijkheid voor de werknemer om te profiteren van het in het bedrijf geldende bonussysteem, waarvan de toekenningsvoorwaarden en het bedrag niet in de overeenkomst waren gespecificeerd (Cass. soc. 3 maart 2021, 19-17.981);
• een bonus waarvan het bedrag aan het oordeel van de werkgever werd overgelaten op basis van de prestaties van de bedrijfstak (Cass. soc. 7 december 2010, nr. 09-42.657);
• een bonus op basis van de criteria van de groep, die kon oplopen tot zes maanden salaris (Cass. soc. 17 september 2015, nr. 13-22.730);
• een bonus gekoppeld aan de prestaties van de eenheid waartoe de werknemer behoorde (Cass. soc. 16 december 2015, nr. 14-21.904);
• een bonus op basis van de prestaties van de werknemer (Cass. soc. 16 mei 2018, nr. 16-20640);
• een bonus op basis van de prestaties van de werknemer en de financiële resultaten van het bedrijf (CA. Parijs 13 oktober 2022, RG nr. 19/10508).

Hoewel deze beloningsmethode discretionair is, is ze niet volledig ongereglementeerd. Sinds 2009 past het Hof van Cassatie het beginsel van “gelijk loon voor gelijk werk” toe. Werkgevers kunnen hun discretionaire bevoegdheid niet gebruiken om zich te onttrekken aan hun verplichting om verschillen in beloning op objectieve en relevante wijze te rechtvaardigen (Cass. soc. 30 april 2009, nr. 07-40527, BC V nr. 121).

In de praktijk beginnen juridische geschillen over de hoogte van de variabele beloning vaak met het verzoek van werknemers om onderzoeksmaatregelen om de hoogte van de variabele beloning te achterhalen die wordt betaald aan hun collega’s met wie zij zichzelf willen vergelijken.

De werknemer die zich benadeeld voelt, legt vervolgens uit dat hij of zij evenveel had moeten ontvangen als de werknemer die de hoogste bonus heeft gekregen, of op zijn minst het gemiddelde van zijn of haar collega’s in dezelfde situatie.

Hij of zij moet echter aan de rechter bewijzen voorleggen van feiten die kunnen wijzen op ongelijke behandeling ten opzichte van de werknemers waarmee hij of zij zich vergelijkt (Cass. soc. 12 november 2020, 18-24.958; in dezelfde geest, Cass. soc. 13 juni 2019, 17-23.892). De bewijslast is dus groter voor de werknemer dan in het geval van variabele beloning op basis van doelstellingen, waar het in de eerste plaats aan de werkgever is om bewijs te leveren dat de gestelde doelstellingen haalbaar waren maar niet gehaald zijn.

Wanneer de werknemer dergelijk feitelijk bewijs levert, zal de werkgever trachten aan te tonen:

• dat de eiser zichzelf vergelijkt met personen die geen functies van gelijke waarde bekleden en dat zijn vergelijkingssteekproef daarom niet relevant is (Cass. soc. 10 oktober 2012, nr. 11-15296; Cass. soc. 10 april 2013, nr. 10-13614)
• dat de prestaties van de eiser zowel kwantitatief als kwalitatief aanzienlijk lager waren dan die van de werknemers waarmee hij zichzelf wilde vergelijken: soms met succes (CA. Parijs, 13 oktober 2022, RG nr. 19/10508); soms zonder succes (CA Parijs, 5 november 2025, nr. 23/07184).

3. Variabele beloning en betaald verlof

Het Hof van Cassatie maakt traditioneel een onderscheid tussen variabele vergoedingen die gekoppeld zijn aan de persoonlijke prestaties van de werknemer en vergoedingen die gebaseerd zijn op meer algemene criteria.

Wanneer een bonus een beloning is voor het werk dat de werknemer persoonlijk gedurende het hele jaar heeft verricht om de doelstellingen te bereiken, moet deze worden opgenomen in de basis voor betaald verlof (Cass. soc. 22 september 2011, nr. 09-72.463; Cass. soc. 24 september 2014, nr. 12-28.965; Cass. soc. 23 november 2016, nr. 15-19.475; Cass. soc. 17 mei 2023, nr. 21-23.247).

Omgekeerd hoeft een variabele beloning op basis van algemene resultaten niet te worden opgenomen in de basis voor betaald verlof (Cass. soc. 18 februari 2015, nr. 13-20.920).

Hetzelfde geldt voor bonussen en variabele vergoedingen die over het hele jaar worden berekend of uitbetaald, met inbegrip van werk- en verlofperiodes. Deze hoeven niet te worden opgenomen in de basis voor de berekening van het betaald verlof (Cass. soc. 8 juni 2011, nr. 09-71.056 FS-PB; Cass. Soc. 2 maart 2016, nr. 14-18.057; Cass. soc. 6 november 2019, nr. 18-10367). Dezelfde logica geldt indien de referentieperiode voor de berekening van de bonus anders is en niet wordt beïnvloed door het opnemen van verlof (Cass. soc. 13 september 2023, nr. 21-23.452).

Wat betreft discretionaire variabele beloningen, hoeven bonussen die aan werknemers worden betaald, die niet-recurrerend zijn en afhankelijk zijn van factoren zoals de persoonlijke prestaties van de werknemer, en die daarom discretionair van aard zijn, niet in aanmerking te worden genomen bij de berekening van het betaald verlof (Cass. soc. 23 januari 2019, nr. 16-20750; evenzo Cass. soc. 6 juli 2022, nr. 21-11.820).

Er zij echter op gewezen dat het Hof van Cassatie onlangs een redenering van het gerechtshof van Parijs heeft bevestigd, die in de berekeningsgrondslag voor betaald verlof een bonus had opgenomen die, hoewel deze door de werkgever als discretionair werd omschreven, niet uitzonderlijk was en gedurende zeven jaar regelmatig, elk jaar, aan de werknemer was toegekend (Cass. soc. 5 juli 2023, nr. 21-16.694). Deze oplossing is verrassend in haar logica, tenzij men ervan uitgaat dat de op terugkerende basis uitbetaalde bonus in feite gekoppeld was aan de individuele doelstellingen van de werknemer en daardoor haar discretionaire karakter had verloren. Deze redenering zou zeer discutabel zijn omdat zij de bepalingen van de arbeidsovereenkomst met betrekking tot het discretionaire karakter van de bonus zou ondermijnen.