Modes de preuves : admissibilité de la preuve déloyale et témoignages anonymes en droit du travail

1. La prise en compte de la preuve déloyale

En matière civile, la jurisprudence a longtemps refusé de prendre en compte les moyens de preuves obtenus déloyalement tels que les enregistrements effectués par les salariés ou les employeurs à l’insu de leur correspondant, malgré certains assouplissements depuis quelques années.

Depuis un arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023 (Cass. Ass plén., 22 décembre 23, n°20-20648), la Cour de cassation admet désormais de manière générale qu’une partie à un litige puisse utiliser une preuve obtenue de manière déloyale pour faire valoir ses droits dans un procès civil.

Cette admissibilité demeure cependant conditionnée.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Par conséquent, le juge doit évaluer :

• la pertinence du moyen de preuve au regard des droits des parties en présence et son caractère indispensable, notamment compte tenu de l’absence ou de l’insuffisance d’autres moyens de preuve ;

• l’impact négatif du moyen de preuve, sur les intérêts de l’autre partie. Le juge doit ainsi vérifier si au regard des intérêts en présence, l’atteinte liée à la déloyauté de la preuve n’est pas disproportionnée.

La Cour a ainsi admis le principe de recevabilité de preuves obtenues de manière déloyales par l’employeur telles que :

• • l’enregistrement au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance dissimulé pour révéler des vols commis par un salarié dans un contexte de disparition des stocks ;
  • les enregistrements audios d’un salarié ayant expressément refusé de fournir à son employeur le suivi de son activité commerciale ;
  • des courriels personnels visant à prouver la divulgation par le salarié de données hautement confidentielles à caractère technique et commercial à une entreprise tierce ;
  • le contenu de clés USB ouvertes par l’employeur trouvées dans le bureau d’un salarié.

S’agissant de preuves recueillies déloyalement par un salarié, en matière de harcèlement moral, des enregistrements clandestins ont pu être écartés dès lors qu’il existait d’autres éléments de faits apportés par le salarié de nature à caractériser le harcèlement. A l’inverse, de tels enregistrements ont pu être admis par le juge dès lors que leur production apparaissait indispensable au droit de la preuve. A titre d’exemple, a été admis un enregistrement de nature à démontrer des pressions exercées par l’employeur pour qu’une salariée accepte une rupture conventionnelle.

Si ces évolutions jurisprudentielles peuvent ainsi permettre à l’employeur de recueillir la preuve de comportements fautifs de ses salariés dans des circonstances où la preuve était en pratique auparavant difficile à obtenir, elles doivent également l’inciter à faire preuve d’une vigilance particulière dans ses propos, en particulier dans les situations suivantes :

• lors de l’entretien d’évaluation, plus particulièrement dans un contexte où le salarié n’est pas au niveau de performance attendu ;
• lors l’entretien préalable au licenciement, où le salarié pourrait vouloir démontrer que celui-ci a dévié de son objet, voire que l’employeur l’a verbalement informé de son licenciement sans attendre le délai légal de réflexion ;
• lors d’une négociation de rupture, où le salarié pourrait vouloir établir d’éventuelles pressions qui auraient pu être exercées sur lui ou tout simplement se voir confirmer que l’employeur n’a pas de motif sérieux de le licencier.

Il convient donc aussi pour les employeurs de redoubler de vigilance face à l’admissibilité élargie de la preuve déloyale, plus particulièrement lorsqu’ils sont dans une démarche de sanction ou de rupture du contrat de travail ou dans un contexte de tensions avec un salarié.

2. La prise en compte des témoignages anonymes

La Cour de cassation avait déjà précédemment admis que, si en principe juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs, mais dont l’identité est connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

Dans un arrêt du 19 mars 2025 (Cass. soc. 19 mars 2025 n°23-19.154), la Cour de cassation est allée plus loin et a admis la prise en compte de témoignages exclusivement anonymisés à certaines conditions.

En l’absence d’éléments étayant ou corroborant de tels témoignages, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’occurrence, le juge devait mettre en balance :

• les droits du salarié licencié et les principes d’égalité des armes et de la contradiction, d’une part
• l’obligation qui pèse sur l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses salariés, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, d’autre part.

La Cour admet en l’espèce, le recueil par l’huissier de témoignages anonymisés qui attestaient du comportement agressif du salarié licencié à l’égard de certains salariés, se manifestant par des menaces, des remarques désobligeantes, des intimidations et des propos violents.

L’arrêt de cour d’appel est ainsi cassé et l’affaire est renvoyée devant une autre cour qui devra rejuger si le licenciement pour faute grave était justifié en incluant dans les débats les témoignages anonymisés des salariés.

Cette solution permet donc désormais à l’employeur de pouvoir offrir une protection supplémentaire aux salariés qui n’auraient pas osé témoigner, par crainte de représailles ou de tensions, notamment dans le cadre d’enquêtes portant sur des faits de harcèlement.

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