Bewijsmiddelen: toelaatbaarheid van oneerlijk verkregen bewijs en anonieme getuigenissen in het arbeidsrecht.

1. Het in aanmerking nemen van oneerlijk verkregen bewijs

In civiele zaken heeft de rechtspraak lange tijd geweigerd om oneerlijk verkregen bewijsmiddelen, zoals opnames die door werknemers of werkgevers zonder medeweten van hun gesprekspartner zijn gemaakt, in aanmerking te nemen, ondanks een zekere versoepeling van deze regel in de afgelopen jaren.

Sinds een arrest van de voltallige vergadering van 22 december 2023 (Cass. Ass plén., 22 december 23, nr. 20-20648) aanvaardt het Hof van Cassatie nu in het algemeen dat een partij in een geschil oneerlijk verkregen bewijs mag gebruiken om haar rechten in een civiele procedure te doen gelden.

Deze toelaatbaarheid blijft echter aan voorwaarden onderworpen.

De rechter moet, wanneer hem daarom wordt verzocht, beoordelen of dergelijk bewijs afbreuk doet aan het billijke karakter van de procedure in haar geheel, waarbij hij het recht op bewijs afweegt tegen de andere rechten die in het geding zijn. Het recht op bewijs kan de overlegging van bewijsmateriaal dat afbreuk doet aan andere rechten rechtvaardigen, op voorwaarde dat deze overlegging onmisbaar is voor de uitoefening van dat recht en dat de inbreuk strikt evenredig is aan het nagestreefde doel.

Daartoe moet de rechter de volgende zaken beoordelen:

• de relevantie van het bewijsmiddel in het licht van de rechten van de betrokken partijen en het onmisbare karakter daarvan, met name gezien het ontbreken of de ontoereikendheid van andere bewijsmiddelen;
• de negatieve impact van het bewijsmiddel op de belangen van de andere partij. De rechter moet dus nagaan of, gelet op de belangen die op het spel staan, de inbreuk die ontstaat uit de oneerlijkheid van het bewijs niet onevenredig of disproportioneel is.

Het Hof heeft hiermee het beginsel van de toelaatbaarheid van op oneerlijke wijze door de werkgever verkregen bewijsmiddelen aanvaard, zoals:

• • opnames met behulp van een verborgen videobewakingssysteem om diefstal door een werknemer aan het licht te brengen wanneer er sprake is van verdwenen voorraden;
  • audio-opnames van een werknemer die uitdrukkelijk heeft geweigerd zijn werkgever inzicht te geven in zijn commerciële activiteiten;
  • persoonlijke e-mails om aan te tonen dat de werknemer zeer vertrouwelijke technische en commerciële gegevens aan een derde onderneming heeft doorgegeven;
  • de inhoud van USB-sticks die in het kantoor van een werknemer zijn gevonden en door de werkgever zijn geopend.

Voor wat betreft bewijsmateriaal dat op oneerlijke wijze door een werknemer is verzameld, zijn in het kader van zaken over wangedrag clandestiene opnames soms afgewezen, aangezien de werknemer andere feiten had aangedragen die het wangedrag aantoonden. Omgekeerd kunnen dergelijke opnames door de rechter worden toegelaten wanneer hun overlegging onontbeerlijk blijkt voor het recht op bewijslevering. Zo is bijvoorbeeld een opname toegelaten die aantoonde dat de werkgever druk uitoefende op een werkneemster om een rupture conventionnelle (beëindigingsovereenkomst) te accepteren.

Hoewel deze ontwikkelingen in de jurisprudentie de werkgever in staat stellen bewijs te verzamelen van wangedrag van zijn werknemers in omstandigheden waarin het bewijs voorheen in de praktijk moeilijk te verkrijgen was, moeten ze hem ook aanzetten tot bijzondere waakzaamheid in zijn uitlatingen, met name in de volgende situaties:

• tijdens het beoordelingsgesprek, met name wanneer de werknemer niet aan de verwachte prestatienormen voldoet;
• tijdens het voorafgaande ontslaggesprek, waarin de werknemer zou kunnen willen aantonen dat dit gesprek niet het beoogde doel heeft gediend, of zelfs dat de werkgever hem mondeling op de hoogte heeft gesteld van zijn ontslag zonder de wettelijke bedenktijd in acht te nemen;
• tijdens onderhandelingen over een contractsbeëindiging, waarbij de werknemer zou kunnen willen aantonen dat er eventueel druk op hem is uitgeoefend, of gewoonweg bevestiging wil krijgen dat de werkgever geen gegronde reden heeft om hem te ontslaan.

Werkgevers moeten dus extra waakzaam zijn nu oneerlijke bewijzen in grotere mate worden toegelaten, vooral wanneer zij een sanctieprocedure of de beëindiging van een arbeidsovereenkomst overwegen, of wanneer er spanningen zijn met een werknemer.

2. Het in aanmerking nemen van anonieme getuigenissen

Het Hof van Cassatie had eerder al erkend dat een rechter zijn beslissing in principe niet uitsluitend of doorslaggevend op anonieme getuigenissen kan baseren, maar dat hij wel rekening kan houden met geanonimiseerde getuigenissen: dat wil zeggen getuigenissen die achteraf anoniem zijn gemaakt om de desbetreffende personen te beschermen, maar van wie de identiteit bekend is bij de partij die ze overlegt, wanneer daarbij andere elementen worden verstrekt om deze getuigenissen te ondersteunen en deze de rechter in staat te stellen de geloofwaardigheid en relevantie ervan te analyseren.

In een arrest van 19 maart 2025 (Cass. soc. 19 maart 2025 nr. 23-19.154) ging het Hof van Cassatie nog verder en stond het onder bepaalde voorwaarden toe dat uitsluitend geanonimiseerde getuigenverklaringen in aanmerking werden genomen.
Bij gebrek aan elementen die dergelijke getuigenissen ondersteunen of bevestigen, is het aan de rechter, in een civiele procedure, om te beoordelen of het overleggen van een getuigenverklaring waarvan de identiteit van de auteur niet bekend is gemaakt aan degene tegen wie deze getuigenverklaring wordt gebruikt, afbreuk doet aan het billijke karakter van de procedure als geheel, waarbij het beginsel van gelijkheid van wapens (“equality of arms”) en de andere rechten die in het geding zijn tegen elkaar moeten worden afgewogen. Het recht op bewijs kan de overlegging van elementen die afbreuk doen aan het beginsel van equality of arms rechtvaardigen, op voorwaarde dat deze overlegging onmisbaar is voor de uitoefening van dit recht en dat de afbreuk strikt evenredig is aan het nagestreefde doel.

In dit geval moest de rechter een afweging maken tussen:

• de rechten van de ontslagen werknemer en de beginselen van equality of arms en hoor en wederhoor enerzijds, en
• de verplichting van de werkgever om de gezondheid en veiligheid van zijn werknemers te beschermen, overeenkomstig de artikelen L. 4121-1 en L. 4121-2 van het wetboek van arbeidsrecht (Code du travail), anderzijds.

Het Hof accepteerde in deze zaak dat de deurwaarder geanonimiseerde getuigenissen heeft verzameld die het agressieve gedrag van de ontslagen werknemer ten opzichte van andere werknemers bevestigen, dat zich uitte in bedreigingen, denigrerende opmerkingen, intimidatie en gewelddadige uitspraken.

Het arrest van het gerechtshof werd dus vernietigd en de zaak werd verwezen naar een ander gerechtshof, dat opnieuw moet beoordelen of het ontslag wegens ernstig wangedrag gerechtvaardigd was, waarbij de geanonimiseerde getuigenissen van de werknemers in de behandeling van de zaak moeten worden meegenomen.

Deze oplossing stelt de werkgever voortaan in staat om extra bescherming te bieden aan werknemers die uit angst voor represailles of spanningen niet durven te getuigen, met name in het kader van onderzoeken naar gevallen van wangedrag.

***
Aarzel niet om contact met ons op te nemen als u vragen heeft over deze onderwerpen.