{"id":1370,"date":"2026-01-20T16:05:53","date_gmt":"2026-01-20T16:05:53","guid":{"rendered":"https:\/\/amstelseine.com\/?p=1370"},"modified":"2026-01-21T14:11:20","modified_gmt":"2026-01-21T14:11:20","slug":"de-la-remuneration-variable-sur-objectifs-et-discretionnaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/amstelseine.com\/fr\/nouvelles\/de-la-remuneration-variable-sur-objectifs-et-discretionnaire\/","title":{"rendered":"De la r\u00e9mun\u00e9ration variable sur objectifs et discr\u00e9tionnaire"},"content":{"rendered":"

Pour les entreprises, la r\u00e9mun\u00e9ration variable est per\u00e7ue comme un levier de performance et de motivation pour ses salari\u00e9s, mais aussi comme un outil offrant \u00e0 l\u2019entreprise un certaine flexibilit\u00e9 financi\u00e8re.<\/p>\n

Selon la DARES, les \u00e9l\u00e9ments variables de r\u00e9mun\u00e9ration repr\u00e9sentent 22,9% de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale en 2022. Si l\u2019on se focalise sur la r\u00e9mun\u00e9ration variable probablement dite quelle que soit son appellation (r\u00e9mun\u00e9ration variable, primes, bonus, etc.), celle-ci repr\u00e9sente en moyenne 15,1% de la r\u00e9mun\u00e9ration en 2022.<\/p>\n

Des primes et compl\u00e9ments de salaire sont ainsi per\u00e7us par la grande majorit\u00e9 des salari\u00e9s des entreprises de 10 salari\u00e9s ou plus (87,5 % en 2022). Ce pourcentage augmente avec la taille de l\u2019entreprise et, plus le salaire est \u00e9lev\u00e9, plus composante variable dans la r\u00e9mun\u00e9ration globale est importante.<\/p>\n

Absente en tant que tel du Code du travail, la r\u00e9mun\u00e9ration variable fait l\u2019objet d\u2019un abondant contentieux.\u00a0 L\u2019objectif est ici de faire un point jurisprudentiel sur les deux modalit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration variable utilis\u00e9es fr\u00e9quemment par les entreprises que sont la r\u00e9mun\u00e9ration variable d\u00e9finie en fonction d\u2019objectifs et la r\u00e9mun\u00e9ration variable discr\u00e9tionnaire.<\/p>\n

1. La r\u00e9mun\u00e9ration variable sur objectifs<\/h2>\n

Pratiqu\u00e9e par de nombreuses entreprises, la r\u00e9mun\u00e9ration variable en fonction d\u2019objectifs fix\u00e9s aux salari\u00e9s pr\u00e9sente le m\u00e9rite de la transparence. En fonction des objectifs fix\u00e9s, qu\u2019ils soient collectifs ou individuels, et de leur niveau d\u2019atteinte, le salari\u00e9 per\u00e7oit le montant de r\u00e9mun\u00e9ration variable contractuellement pr\u00e9vu.<\/p>\n

Elle a cependant pour inconv\u00e9nient compte tenu d\u2019un cadre jurisprudentiel strict de ne pas toujours varier autant que pourrait le souhaiter l\u2019employeur.<\/p>\n

Des objectifs fix\u00e9s suffisamment t\u00f4t et atteignables<\/h3>\n

La jurisprudence exige que les objectifs soient r\u00e9alisables (Cass. soc. 13 janvier 2009, n\u00b006-46.208). En cas de litige, l\u2019employeur doit pouvoir produire des \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 \u00e9tablir que les objectifs fix\u00e9s sont r\u00e9alisables, pour peu que le salari\u00e9 invoque leur caract\u00e8re irr\u00e9alisable (Cass. soc. 13 d\u00e9cembre 2023, 22-19.426). A d\u00e9faut, il doit payer la totalit\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration variable (Cass. soc. 15 d\u00e9cembre 2021, n\u00b019-20.978).<\/p>\n

Les objectifs doivent \u00eatre fix\u00e9s en d\u00e9but d’exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n\u00b008-44.977), sauf si des circonstances particuli\u00e8res rendent impossible la fixation de ces objectifs \u00e0 cette date (Cass. soc. 21 septembre 2017, n\u00b016-20.426).<\/p>\n

Lorsque les objectifs sont d\u00e9finis unilat\u00e9ralement par employeur, ce dernier dispose d\u2019une grande latitude dans leur d\u00e9finition, pour peu qu\u2019il respecte le cadre ci-dessus, et peut par exemple d\u00e9cider de substituer des objectifs collectifs \u00e0 des objectifs individuels (Cass. soc. 12 juin 2024, n\u00b022-20.946).<\/p>\n

En l\u2019absence de fixation des objectifs, le r\u00e9gime jurisprudentiel diff\u00e8re selon que les objectifs sont d\u00e9finis unilat\u00e9ralement par l\u2019employeur ou conjointement avec le salari\u00e9.<\/p>\n

La sanction du d\u00e9faut de fixation des objectifs d\u00e9finis unilat\u00e9ralement par l\u2019employeur<\/h3>\n

En cas de fixation unilat\u00e9rale par l\u2019employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, \u00e0 d\u00e9faut de fixation des objectifs, la r\u00e9mun\u00e9ration variable doit \u00eatre pay\u00e9e int\u00e9gralement (Cass. soc.10 juillet 2013, n\u00b012-17.921, Cass. soc. 7 juin 2023 n\u00b0 21-23232\u00a0; Cass. soc. 31 mars 2024, n\u00b022-22.709). La sanction est la m\u00eame en cas de fixation ou de modification tardive (Cass. soc. 8 avril 2021, 19-15.432\u00a0; Cass. Soc, 12 juin 2024, n\u00b022-17.063)<\/p>\n

L\u2019employeur avis\u00e9 ne manquera pas de d\u00e9finir les objectifs du salari\u00e9s d\u00e8s l\u2019embauche et de pr\u00e9ciser dans le contrat qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de fixation des objectifs pour un exercice donn\u00e9, les objectifs de l\u2019exercice pr\u00e9c\u00e9dent seront reconduits, afin de se pr\u00e9munir d\u2019un paiement automatique de la totalit\u00e9 de la r\u00e9mun\u00e9ration variable en cas d\u2019absence de fixation de nouveaux objectifs ou de fixation tardive.<\/p>\n

Le d\u00e9faut de fixation conjointe des objectifs<\/h3>\n

En cas d\u2019objectifs d\u00e9termin\u00e9s conjointement par l\u2019employeur et le salari\u00e9, une solution \u00e9quivalente \u00e0 celle appliqu\u00e9e en cas de fixation unilat\u00e9rale des objectifs n\u2019aurait pas de sens. Il suffirait en effet que le salari\u00e9 refuse d\u2019approuver ses objectifs pour percevoir 100% du potentiel de r\u00e9mun\u00e9ration variable.<\/p>\n

Si les parties n\u2019arrivent pas \u00e0 s\u2019accorder, le juge est ainsi invit\u00e9 \u00e0 fixer le montant de la r\u00e9mun\u00e9ration variable en fonction des crit\u00e8res vis\u00e9s au contrat, des accords conclus les ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes, et \u00e0 d\u00e9faut, dans ce qui peut s\u2019apparenter \u00e0 un exercice divinatoire, des donn\u00e9es de la cause (Cass. soc. 13 janvier 2009, n\u00b0 06-46208\u00a0; Cass. soc. 5 mai 2010, n\u00b0 08-44404 ; Cass. soc. 27 septembre 2017, n\u00b0 16-13522 ; Cass. soc. 3 avril 2019, n\u00b017-21.3338\u00a0; Cass. soc. 15 mai 2019, n\u00b0 17-20615).<\/p>\n

L\u2019employeur ne peut, quant \u00e0 lui, pas se retrancher derri\u00e8re le refus du salari\u00e9 d\u2019approuver ses objectifs pour s\u2019exon\u00e9rer de tout paiement (Cass. soc. 8 juin 2016, n\u00b015-10.116) ou simplement s\u2019abstenir d\u2019engager des discussions. Dans ce dernier cas, la sanction est implacable puisqu\u2019il doit payer int\u00e9gralement la r\u00e9mun\u00e9ration variable pr\u00e9vue au contrat (Cass. soc. 4 novembre 2021, n\u00b019-21.005).<\/p>\n

D\u00e9part du salari\u00e9 en cours d\u2019exercice<\/h3>\n

La cour de Cassation admet les conditions de pr\u00e9sence \u00e0 la date d\u2019\u00e9ch\u00e9ance de l\u2019exercice de r\u00e9f\u00e9rence. En revanche, sont \u00e9cart\u00e9es les conditions de pr\u00e9sence \u00e0 la date post\u00e9rieure de versement (Cass. soc. 8 juillet 2020 n\u00b0 18-21.945\u00a0; Cass. soc. 29 septembre 2021 n\u00b0 13-25.549).<\/p>\n

Ainsi, si une prime est vers\u00e9e au titre d\u2019une ann\u00e9e N, il peut \u00eatre exig\u00e9 que le salari\u00e9 soit pr\u00e9sent dans les effectifs au 31 d\u00e9cembre de l\u2019ann\u00e9e N mais pas au-del\u00e0, et ce quand bien m\u00eame la prime ne serait vers\u00e9e qu\u2019en paie de f\u00e9vrier ou mars de l\u2019ann\u00e9e N+1.<\/p>\n

A l\u2019inverse, une prime variable vers\u00e9e au salari\u00e9 en contrepartie de son activit\u00e9 sans condition de pr\u00e9sence s\u2019acquiert au prorata du temps de pr\u00e9sence. Ainsi en cas de d\u00e9part en cours d’ann\u00e9e, elle n’est due qu’au prorata temporis<\/em>, m\u00eame si l’objectif fix\u00e9 est atteint au jour du d\u00e9part (Cass. soc. 9 f\u00e9vrier 2022 n\u00b0 20-12.611<\/a>\u00a0; Cass. soc. 26 juin 2024, n\u00b023-10.634). Cette solution apparait critiquable en ce que la Cour de cassation d\u00e9connecte alors le versement de la r\u00e9mun\u00e9ration variable du niveau d\u2019atteinte par le salari\u00e9 de ses objectifs.<\/p>\n

R\u00e9mun\u00e9ration variable et maladie<\/h3>\n

Selon la jurisprudence, la suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de r\u00e9mun\u00e9ration du salari\u00e9. Ainsi, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire (Cass. soc. 29 septembre 2021 n\u00b0 20-11.66), le salari\u00e9 ne peut pr\u00e9tendre recevoir de r\u00e9mun\u00e9ration variable, sauf clauses ou obligations li\u00e9es au maintien de salaire (Cass. soc. 20 novembre 2024, n\u00b023-19.352).
\nIl est cependant \u00e0 noter que la Cour de cassation a admis que, d\u00e8s lors que la d\u00e9gradation de la sant\u00e9 du salari\u00e9 et ses arr\u00eats maladie \u00e9taient en lien avec le harc\u00e8lement moral subi, le salari\u00e9 pouvait pr\u00e9tendre \u00e0 des rappels de salaire au titre de la part variable de la r\u00e9mun\u00e9ration, y compris pour les p\u00e9riodes d’arr\u00eat-maladie (Cass. soc. 11 d\u00e9cembre 2019, n\u00b018-10.649). Ce paiement sanction valid\u00e9 dans cet arr\u00eat isol\u00e9 est cependant juridiquement surprenant puisque la Cour traite diff\u00e9remment la r\u00e9mun\u00e9ration fixe (qui n\u2019est pas par principe maintenue) et la r\u00e9mun\u00e9ration variable.<\/p>\n

2 La r\u00e9mun\u00e9ration variable discr\u00e9tionnaire<\/h2>\n

Face aux contraintes du r\u00e9gime jurisprudentiel appliqu\u00e9 \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration variable sur objectifs, les employeurs sont bien souvent tent\u00e9s d\u2019adopter des r\u00e9mun\u00e9rations variables, primes ou bonus discr\u00e9tionnaires, en particulier pour les salari\u00e9s ayant les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration les plus \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n

En effet, du point de vue des employeurs ce syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration a pour m\u00e9rite\u00a0:<\/p>\n

    \n
  • de ne pas avoir \u00e0 justifier de crit\u00e8res pr\u00e9cis de versements. Si ces crit\u00e8res peuvent exister, leur \u00e9valuation rel\u00e8ve du pouvoir discr\u00e9tionnaire de l\u2019employeur qui peut aussi s\u2019autoriser une certaine latitude en fonction des circonstances\u00a0;<\/li>\n
  • de pouvoir r\u00e9duire drastiquement les montants vers\u00e9s lorsque l\u2019entreprise est confront\u00e9e \u00e0 l\u2019adversit\u00e9. En effet, \u00e0 l\u2019inverse de la r\u00e9mun\u00e9ration variable sur objectifs, l\u2019employeur ne s\u2019oblige pas \u00e0 verser un montant d\u00e9fini en fonction de la performance du salari\u00e9. M\u00eame si une absence de versement ou le versement d\u2019un montant trop bas peuvent rapidement conduire les salari\u00e9s \u00e0 aller voir si l\u2019herbe est plus verte ailleurs.<\/li>\n<\/ul>\n

    La jurisprudence admet, de longue date, la possibilit\u00e9 de verser une r\u00e9mun\u00e9ration variable ou prime discr\u00e9tionnaire sur le fondement de l’article 1134, devenu 1103 du Code civil et consid\u00e8re que le contrat de travail peut pr\u00e9voir, en plus de la r\u00e9mun\u00e9ration fixe, l’attribution d’une prime laiss\u00e9e \u00e0 la libre appr\u00e9ciation de l’employeur. Une telle r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019a, de fait, juridiquement pas besoin d\u2019\u00eatre mentionn\u00e9e au contrat.<\/p>\n

    Peu important la r\u00e9daction du contrat, le point cl\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9 par le juge est que le principe du paiement de la r\u00e9mun\u00e9ration variable et son montant sont laiss\u00e9s \u00e0 la libre appr\u00e9ciation de l\u2019employeur. Ainsi ont \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9s comme pr\u00e9voyant la possibilit\u00e9 d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration variable discr\u00e9tionnaire,\u00a0les clauses du contrat de travail mentionnant :<\/p>\n

      \n
    • la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de b\u00e9n\u00e9ficier du syst\u00e8me de bonus en vigueur dans l’entreprise, dont ni les conditions d’attribution ni le montant n’\u00e9taient pr\u00e9cis\u00e9s au contrat (Cass. soc. 3 mars 2021, 19-17.981)\u00a0;<\/li>\n
    • un bonus dont le montant \u00e9tait laiss\u00e9 \u00e0 la discr\u00e9tion de l’employeur en fonction des performances du secteur d’activit\u00e9, (Cass. soc. 7 d\u00e9cembre 2010, n\u00b0 09-42.657)\u00a0;<\/li>\n
    • un bonus selon les crit\u00e8res du groupe pouvant aller jusqu’\u00e0 six mois de salaire (Cass. soc. 17 septembre 2015, n\u00b0 13-22.730)\u00a0;<\/li>\n
    • une prime li\u00e9e \u00e0 la performance de l\u2019unit\u00e9 \u00e0 laquelle appartenait le salari\u00e9 (Cass. soc. 16 d\u00e9cembre 2015, n\u00b0 14-21.904)\u00a0;<\/li>\n
    • un bonus en consid\u00e9ration des performances du salari\u00e9 (Cass. soc. 16 mai 2018, n\u00b0 16-20640)\u00a0;<\/li>\n
    • une prime en fonction des performances du salari\u00e9 et des r\u00e9sultats financiers de la Soci\u00e9t\u00e9 (CA. Paris 13 octobre 2022, RG n\u00ba 19\/10508).<\/li>\n<\/ul>\n

      N\u00e9anmoins, bien que discr\u00e9tionnaire, cette modalit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration n\u2019\u00e9chappe pas \u00e0 tout contr\u00f4le. En effet, depuis 2009, la Cour de cassation applique le principe \u00ab\u00a0\u00e0 travail \u00e9gal, salaire \u00e9gal\u00a0\u00bb. L\u2019employeur ne peut opposer son pouvoir discr\u00e9tionnaire pour se soustraire \u00e0 son obligation de justifier de fa\u00e7on objective et pertinente, une diff\u00e9rence de r\u00e9mun\u00e9ration (Cass. soc. 30 avril 2009, n\u00b0 07-40.527).<\/p>\n

      Dans les faits, la bataille judiciaire autour du montant de la r\u00e9mun\u00e9ration variable commence souvent par des demandes du salari\u00e9 de mesures d\u2019instructions visant \u00e0 obtenir le montant des r\u00e9mun\u00e9rations variables vers\u00e9es aux personnes avec qui il entend se comparer.<\/p>\n

      Le salari\u00e9, qui s\u2019estime l\u00e9s\u00e9, d\u2019expliquer ensuite qu\u2019il aurait d\u00fb percevoir autant que le salari\u00e9 qui a per\u00e7u le plus gros bonus ou, a minima<\/em>, la moyenne de ses coll\u00e8gues dans sa situation.<\/p>\n

      Il devra cependant soumettre au juge des \u00e9l\u00e9ments de faits susceptibles de caract\u00e9riser une in\u00e9galit\u00e9 de traitement avec les salari\u00e9s auxquels il se compare (Cass. soc. 12 novembre 2020, 18-24.958 ; en m\u00eame sens, Cass. soc. 13 juin 2019, 17-23.892). La charge de la preuve est donc plus importante pour le salari\u00e9 que dans l\u2019hypoth\u00e8se d\u2019une r\u00e9mun\u00e9ration variable sur objectifs, pour laquelle il revient en premier lieu \u00e0 l\u2019employeur de produire des \u00e9l\u00e9ments de nature \u00e0 \u00e9tablir que les objectifs fix\u00e9s sont r\u00e9alisables et de justifier de la non-atteinte des objectifs.<\/p>\n

      En pr\u00e9sence de ces \u00e9l\u00e9ments de fait produits par le salari\u00e9, l\u2019employeur s\u2019\u00e9vertuera quant \u00e0 lui \u00e0 d\u00e9montrer\u00a0:<\/p>\n

        \n
      • que le demandeur se compare \u00e0 des personnes qui n\u2019occupent pas des fonctions de valeur \u00e9gale et que son \u00e9chantillon de comparaison n\u2019est donc pas pertinent (Cass. soc. 10 octobre 2012, n\u00b0 11-15296\u00a0; Cass. soc. 10 avril 2013, n\u00b0 10-13614)<\/li>\n
      • que les performances du demandeur \u00e9taient bien moins bonnes tant sur le plan quantitatif que qualitatif par rapport \u00e0 l\u2019\u00e9chantillon avec lequel il entend se comparer : parfois avec succ\u00e8s (CA. Paris 13 octobre 2022, RG n\u00ba 19\/10508) ; parfois sans (CA Paris, 5 novembre 2025, n\u00b0 23\/07184).\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n

        3. R\u00e9mun\u00e9ration variable et cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n

        La Cour de cassation fait traditionnellement la distinction entre la r\u00e9mun\u00e9ration variable li\u00e9e \u00e0 l\u2019activit\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9e personnellement de celle d\u00e9coulant de crit\u00e8res plus globaux.<\/p>\n

        Ainsi, lorsqu\u2019une prime vient r\u00e9tribuer l’activit\u00e9 d\u00e9ploy\u00e9e par la salari\u00e9e personnellement au fil de l\u2019ann\u00e9e pour atteindre ses objectifs, elle doit \u00eatre inclue dans l\u2019assiette des cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc. 22 septembre 2011, n\u00b009-72.463\u00a0; Cass. soc 24 septembre 2014, n\u00b012-28.965\u00a0; Cass. soc. 23 novembre 2016, n\u00b015-19.475\u00a0; Cass. soc. 17 mai 2023, n\u00b021-23.247).<\/p>\n

        A l\u2019inverse, n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre inclue dans l\u2019assiette des cong\u00e9s pay\u00e9s, la r\u00e9mun\u00e9ration variable assise sur un r\u00e9sultat global (Cass. soc. 18 f\u00e9vrier 2015, n\u00b013-20.920)<\/p>\n

        Il en est de m\u00eame des primes et r\u00e9mun\u00e9rations variables qui sont calcul\u00e9es ou pay\u00e9es sur l\u2019ann\u00e9e enti\u00e8re, p\u00e9riodes de travail et de cong\u00e9s confondues. Celles-ci n\u2019ont pas \u00e0 \u00eatre inclues dans l\u2019assiette de cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc. 8 juin 2011 n\u00b0 09-71.056 FS-PB ; Cass. Soc. 2 mars 2016 n\u00b014-18.057\u00a0; Cass. soc. 6 novembre 2019, n\u00b018-10367). La m\u00eame logique s\u2019applique la p\u00e9riodicit\u00e9 de calcul de la prime est diff\u00e9rente et n\u2019est pas impact\u00e9e par la prise des cong\u00e9s (Cass. soc. 13 septembre 2023, n\u00b021-23.452).<\/p>\n

        En mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration variable discr\u00e9tionnaire, le bonus servi au salari\u00e9, non r\u00e9current et \u00e9ventuel en fonction, notamment de la performance personnelle de l’int\u00e9ress\u00e9 et qui a donc un caract\u00e8re discr\u00e9tionnaire n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre pris en compte dans l’assiette de calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s (Cass. soc. 23 janvier 2019 n\u00b0 16-20750\u00a0; en m\u00eame sens, Cass. soc. 6 juillet 2022, n\u00b0 21-11.820).<\/p>\n

        Il est cependant \u00e0 noter que la Cour de cassation a r\u00e9cemment valid\u00e9 le raisonnement de la Cour d\u2019appel de Paris qui avait inclus dans l\u2019assiette des cong\u00e9s pay\u00e9s un bonus, qui nonobstant la qualification de discr\u00e9tionnaire qui lui \u00e9tait donn\u00e9e par l’employeur, n’\u00e9tait pas exceptionnel et avait \u00e9t\u00e9 attribu\u00e9 au salari\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement, chaque ann\u00e9e, pendant sept ans (Cass. soc. 5 juillet 2023 n\u00b0 21-16.694). Cette solution peut ainsi surprendre dans sa logique, sauf \u00e0 consid\u00e9rer que le bonus pay\u00e9 de mani\u00e8re r\u00e9currente \u00e9tait en r\u00e9alit\u00e9 li\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9valuation individuelle du salari\u00e9 et aurait ainsi perdu son caract\u00e8re discr\u00e9tionnaire, raisonnement qui apparaitrait \u00e9minemment critiquable puisque conduisant \u00e0 remettre en cause les stipulations du contrat de travail quant au caract\u00e8re discr\u00e9tionnaire du bonus.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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